Diversity Daten im DACH Raum: Ein realistischer Blick

Jedes Mal, wenn ich mit HR-Leitern bei Siemens oder Roche spreche, höre ich es: Diversity, Equity and Inclusion, kurz DEI, steht ganz oben auf der Agenda. Nicht mehr nur in den Jahresberichten als schickes Lippenbekenntnis, sondern als konkreter Zielwert. Der Druck kommt von allen Seiten, von Investoren, von Bewerbern, von der Gesellschaft selbst. Es ist ein Wettbewerbsnachteil, wenn du nicht lieferst, vor allem wenn du in Zürich oder München Top-Talente anziehen willst. Aber was bedeutet das wirklich? Sprechen wir nur von Quoten oder geht es tiefer, um eine echte Veränderung in der Unternehmenskultur?

Ich sehe oft, wie Firmen in Wien oder Frankfurt grosse Kampagnen starten, mit bunten Bildern und Hochglanzvideos, die Vielfalt feiern. Das ist gut und wichtig. Aber dahinter steckt oft noch Händeringen. Die Realität in den Kantinen und auf den Fluren vieler DACH-Unternehmen sieht anders aus. Datenbasierte Insights sind rar, und wenn sie da sind, werden sie oft nicht kommuniziert. Viele Unternehmen tun sich schwer, Vielfalt überhaupt zu messen, geschweige denn daraus konkrete Strategien abzuleiten. Genau das ist aber der entscheidende Punkt. Ohne Zahlen keine Zielerreichung, kein Fortschritt.

Wir müssen aufhören, DEI als reines PR-Thema zu behandeln. Es ist ein glasklarer Business Case. Diverse Teams sind nachweislich innovativer, produktiver und erzielen bessere Geschäftsergebnisse. Das zeigen Studien von McKinsey, der Harvard Business Review und viele andere. Es geht nicht nur darum, das Richtige zu tun, sondern auch darum, das Klügste zu tun. Und dafür brauchen wir eine ehrliche Bestandsaufnahme, klare Ziele und messbare Ergebnisse. Lasst uns die rosarote Brille absetzen und die nackten Fakten betrachten.

Wo stehen wir aktuell beim Messen von Diversity wirklich?

In vielen DACH-Unternehmen ist die Datenerfassung im Bereich Diversity noch rudimentär. Das liegt oft an Datenschutzbedenken, gerade in Deutschland und der Schweiz, aber auch an mangelndem Bewusstsein für die Relevanz der Daten. Fragt man nach dem Anteil von Frauen in Führungspositionen, bekommt man meist eine Zahl. Fragt man aber nach der Altersverteilung, dem Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund oder gar Menschen mit Behinderung, wird es schon schwieriger. Hier klafft eine riesige Lücke.

Laut einer PwC-Studie von 2023 haben nur rund 40 Prozent der DACH-Unternehmen spezielle DEI-Metriken etabliert, die über klassische Geschlechterquoten hinausgehen. Das ist erschreckend gering. Wie willst du aber Fortschritte machen, wenn du nicht weisst, wo die Probleme liegen? Ein Unternehmen wie Migros in der Schweiz mag hier führend sein, aber viele Mittelständler hinken weit hinterher. Es braucht eine proaktive Herangehensweise, um diese Datenlücke zu schliessen.

Was bringen Geschlechterquoten zwischen Symbolpolitik und echtem Fortschritt?

Geschlechterquoten sind im DACH-Raum ein Dauerbrenner. In Deutschland gibt es seit 2015 eine feste Quote für Aufsichtsräte, und seit 2021 auch für Vorstände. Das hat Bewegung reingebracht. Der Anteil von Frauen in DAX-Vorständen ist von unter zehn Prozent auf über 20 Prozent gestiegen. Das ist ein Erfolg, keine Frage, und zeigt, dass gesetzliche Vorgaben wirken können.

Allerdings sind Quoten ein Anfang, keine fertige Lösung. Sie allein ändern noch nicht die Unternehmenskultur. Es geht darum, Talent zu finden und zu fördern, nicht nur darum, eine Zahl zu erreichen. Bei der Erste Bank in Österreich oder bei BMW in München sind diese Diskussionen virulent. Es braucht die ehrliche Überzeugung, dass Vielfalt einen Mehrwert bringt, nicht nur ein erfülltes Soll. Ohne diese Überzeugung kann eine Quote sogar zu Widerständen und dem Gefühl von "Alibi-Besetzungen" führen, was absolut kontraproduktiv wäre.

Welche Dimensionen von Vielfalt werden heute komplett übersehen?

Diversity ist so viel mehr als nur das Geschlechtsverhältnis. In meinen Beratungen sehe ich oft, dass andere Dimensionen wie Alter, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung oder sozioökonomischer Hintergrund viel zu wenig Beachtung finden. Dabei liegen genau hier enorme Potenziale und auch erhebliche Diskriminierungsrisiken.

Nehmen wir das Thema Alter. Viele Firmen, ich denke da an Tech-Unternehmen in Berlin oder Zürich, suchen händeringend nach "jungen Talenten". Erfahrene Mitarbeitende, gerade ab 50, haben es oft schwer, obwohl sie unbezahlbares Wissen und ein stabiles Netzwerk mitbringen. Der Fachkräftemangel wird uns zwingen, hier umzudenken. Der ORF in Österreich kämpft ebenfalls mit der Verjüngung des Personals, aber auch damit, erfahrene Kräfte wertzuschätzen. Das Pew Research Center zeigte, dass gemischte Altersgruppen besser performen. Wir reden hier nicht nur von ethischen Aspekten, sondern von klarer betrieblicher Effizienz.

Wie werden Daten und moderne Technologie zum Schlüssel für messbare Vielfalt?

Wenn wir über Vielfalt sprechen, dann müssen wir auch über Daten und Analysen reden. Ohne präzise Metriken bleiben alle Bemühungen Stückwerk. HR-Abteilungen müssen ihre Systeme aufrüsten, um die Vielfalt ihrer Belegschaft umfassend zu erfassen. Das geht von anonymisierten Einstellungsdaten über Gehaltsanalysen bis hin zu Fluktuation nach demografischen Merkmalen.

Firmen wie SAP bieten hier bereits Softwarelösungen an, die helfen, Bias in Recruiting-Prozessen zu identifizieren und unbewusste Vorurteile zu bekämpfen. Künstliche Intelligenz kann eingesetzt werden, um Jobbeschreibungen auf inklusive Sprache zu prüfen oder um Bewerberpools diverser zu gestalten. Ich sehe das als Riesenchance, aber auch als grosse Verantwortung. Der Missbrauch von Daten muss ausgeschlossen werden, der Fokus liegt rein auf der Förderung von Chancengleichheit.

Warum ist DEI im aktuellen Talentwettbewerb längst kein "Nice-to-have" mehr?

In Zeiten des akuten Fachkräftemangels, der in der DACH-Region von Zürich bis Berlin extrem spürbar ist, wird DEI zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Talent will in Unternehmen arbeiten, die echte Werte leben, die Vielfalt schätzen und eine inklusive Kultur pflegen. Eine Umfrage von Deloitte ergab, dass fast 80 Prozent der Millennials und Gen Z ihre Arbeitgeber danach auswählen, wie gut diese Vielfalt im Alltag leben.

Das ist keine schöne Option mehr für den Hochglanzprospekt, das ist ein Muss. Wer als Unternehmen nicht divers aufgestellt ist, wird es immer schwerer haben, die besten Köpfe anzuziehen. Das gilt für Ingenieure bei Bosch genauso wie für Banker bei der Deutschen Bank oder für das Pflegepersonal in einem Spital in Basel. Die Bewerber schauen heute ganz genau hin. Ihre Foren und Bewertungsportale, wie Glassdoor oder Kununu, werden zu mächtigen Spiegeln der echten Unternehmenskultur.

Welche Herausforderungen und Stolpersteine lauern im Arbeitsalltag?

Die Implementierung von DEI-Strategien ist kein Spaziergang. Es gibt Widerstände, Ängste und oft auch schlichte Unwissenheit. Ein grosses Hindernis ist die "Diversity Fatigue", die ich in vielen Unternehmen beobachte. Nach Jahren von Diskussionen und Workshops sind manche Mitarbeitende müde von dem Thema, fühlen sich bevormundet oder sehen den konkreten Sinn darin nicht mehr.

Ein weiteres Problem ist der sogenannte "Tokenismus". Das passiert, wenn nur ein oder zwei Vertreter einer Minderheit eingestellt werden, um das Bild nach aussen hin zu verschönern, ohne dass sich an der eigentlichen Kultur im Team etwas ändert. Das führt rasch zu Frustration und hoher Fluktuation. Es braucht das ehrliche Commitment des Top-Managements, eine klare gemeinsame Vision und die Bereitschaft, auch unangenehme Wahrheiten offen anzusprechen. Wenn diese Punkte nicht gegeben sind, zerfällt die beste DEI-Strategie ganz schnell in sich selbst.

Mein Rat

Diversity im DACH-Raum ist weit mehr als ein kurzfristiger Trend, es ist eine wirtschaftliche Notwendigkeit und eine riesige Chance für deinen Unternehmenserfolg. Mein dringender Rat an dich: Geh weg von rein oberflächlichen Kampagnen und setze auf datengestützte Strategien, die alle Dimensionen von Vielfalt abdecken. Die Herausforderungen beim Umbau sind gross, die Widerstände real, aber der konkrete Nutzen in Form von Innovation, Arbeitgeberattraktivität und echtem Geschäftserfolg überwiegt bei Weitem. Tun wir es nicht, werden wir im Wettbewerb um Talente gnadenlos verlieren und uns kulturell selbst isolieren. Die Zeit für Ausreden ist vorbei, packen wir es an.