Fachkräftemangel: Mythos, Realität, oder verschobene Erwartungen

Anrufe. Viele Anrufe. Jeden Tag. Unternehmen von München bis Zürich, von Wien bis Berlin. "Toni, wir finden keine Leute mehr", "Wir haben offene Stellen, das ist unglaublich", "Unsere Produktion steht fast still, weil uns 20 Fachkräfte fehlen." Das höre ich nicht einmal im Monat, das höre ich mehrmals die Woche. Sind diese Klagen nur eine Jammer-Symphonie, ein kollektiver Hilferuf in der DACH-Region, oder steckt dahinter eine knallharte, wirtschaftliche Realität, die unsere Gesellschaft langfristig prägen wird?

Wenn du auf Jobportale schaust, siehst du Tausende offener Stellen. Allein bei der Jobplattform XING gab es im März 2024 über 500.000 offene Positionen in Deutschland. Bei StepStone ist es ähnlich, in der Schweiz und Österreich sieht es nicht anders aus. SAP, Siemens, BMW, Roche, Migros, Erste Bank: Alle suchen händeringend. Sucht man aber als Bewerber, selbst als qualifizierte Fachkraft, bekommt man oft Absagen, wenn überhaupt eine Rückmeldung kommt. Komisch, oder? Für mich stinkt das oft gewaltig nach Missmanagement, veralteten Recruiting-Prozessen und einer fetten Portion Ignoranz.

Lass uns mal ganz tief graben und diesen angeblichen Fachkräftemangel sezieren. Ist er bloß ein Mythos, eine bequeme Ausrede für Unternehmen, die ihre Hausaufgaben nicht machen? Oder ist er eine beklemmende Realität, die uns alle bald weh tun wird? Oder, was ich für am wahrscheinlichsten halte: eine Mischung aus beidem, orchestriert von verschobenen Erwartungen auf allen Seiten.

Der Mythos Fachkräftemangel: Warum viele Probleme hausgemacht sind

Fangen wir mit dem "Mythos" an. Oft, sehr oft sogar, ist der Fachkräftemangel in den Köpfen der Unternehmen ein hausgemachtes Problem. Ich habe es schon zigmal erlebt. Ein mittelständisches Unternehmen in der Nähe von Frankfurt sucht seit Monaten einen IT-Administrator. Budget 45.000 Euro brutto im Jahr, Homeoffice ein Tag pro Woche, 30 Tage Urlaub. Die Beschreibung: Ein 30-jähriger Alleskönner mit 10 Jahren Erfahrung in Cloud-Architekturen, Netzwerk-Sicherheit, SAP-Basis und KI-Integration. Merkst du was? Das ist kein Fachkräftemangel, das ist Realitätsverlust. Für 45.000 Euro im Rhein-Main-Gebiet bekommt man einen Junior ohne tiefgreifende Spezialisierung, nicht den "eierlegenden Wollmilch-Admin-Profi".

Das ist keine Seltenheit. Viele Unternehmen definieren Stellenprofile, die den perfekten, nicht-existierenden Kandidaten beschreiben, und weigern sich dann, Abstriche zu machen oder Gehälter anzupassen. Laut einer Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2023 sind bis zu 40% der offenen Stellenprofile nicht realistisch auf dem aktuellen Arbeitsmarkt besetzbar, entweder wegen überzogener Anforderungen oder unterdurchschnittlicher Bezahlung. Das ist keine Raketenwissenschaft, das ist gesunder Menschenverstand und eine ehrliche Marktanalyse. Wenn du ein Top-Produkt willst, musst du einen Top-Preis zahlen. Sonst kriegst du das, was übrig bleibt.

Doch auch auf der Bewerberseite gibt es manchmal groteske Erwartungen. Ich berate viele Kandidaten, die gerade aus dem Studium kommen oder ein paar Jahre Berufserfahrung haben. Wenn ich dann höre: "Ich habe zwei Jahre Erfahrung als Junior Projektmanager, möchte aber mindestens 80.000 Euro im Jahr und sofort eine Führungsposition bei einem DAX-Konzern, Remote aus Mallorca", dann muss ich mir ein Lachen verkneifen. Ja, der Arbeitsmarkt ist für viele Bewerber deutlich besser geworden. Aber ein Studium, selbst an einer Elite-Uni, ist kein Freifahrtschein für utopische Forderungen. Wenn du hier auf Nummer sicher gehen willst, kannst du deine Bewerbung schreiben lassen.

Gerade die Generation Z hat oft klare, sehr hohe Vorstellungen von Work-Life-Balance, Gehalt, Sinnhaftigkeit der Arbeit und Flexibilität. Das ist prinzipiell gut und setzt Unternehmen unter Druck, sich zu verbessern. Aber es muss im Kontext der Realität bleiben. Ein Berufseinstieg ist oft noch mit Lernkurven, Überstunden und dem Aufbau von Expertise verbunden. Wer zu schnell zu viel will, überfordert sich nicht nur selbst, sondern verpasst auch die Chance, langfristig Expertise aufzubauen. Das ist auch ein Grund, warum viele Unternehmen eher dazu übergehen, lieber etwas weniger erfahrene Leute einzustellen und sie intern weiterzubilden, als sich mit überzogenen Gehaltsforderungen auseinanderzusetzen, die am Ende niemand auch nur ansatzweise rechtfertigen kann.

Die nackte Realität: Demografie, Pflege und der Kampf um echte Spezialisten

Doch es ist nicht alles nur Mythos. Es gibt Bereiche, da ist der Fachkräftemangel bitterer Ernst. Nehmen wir die Pflege. In Deutschland fehlen laut Statistischem Bundesamt schon heute rund 50.000 Pflegekräfte. Bis 2035 könnten es über 300.000 sein. In Österreich sieht es ähnlich dramatisch aus, über 70.000 Pflegekräfte werden bis 2030 fehlen, so das österreichische Gesundheitsministerium. Hier reden wir nicht von überzogenen Gehaltsvorstellungen, sondern von einer demografischen Welle, die uns überrollt. Die Babyboomer gehen in Rente, und es rückt nicht genug Nachwuchs nach. Das Durchschnittsalter der Pflegekräfte in Deutschland liegt bei über 45 Jahren.

Die Demografie ist hier ein Game Changer, und das ist keine Übertreibung. Das Statistische Bundesamt prognostiziert, dass die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) in Deutschland von heute rund 54 Millionen auf unter 50 Millionen bis 2035 sinken wird. Gleichzeitig steigt die Lebenserwartung, und die Zahl der Rentner nimmt massiv zu. Das bedeutet: weniger Einzahler in die Sozialsysteme und gleichzeitig mehr Leistungsempfänger. Das geht nicht auf.

Ähnliche Zahlen gibt es in Österreich und der Schweiz. Die Jahrgänge, die jetzt in Rente gehen, sind die sogenannten Babyboomer, geburtenstarke Jahrgänge der 1950er bis Mitte der 1960er Jahre. Die nachrückenden Kohorten sind deutlich kleiner. Das ist pure Mathematik. Wenn viele erfahrene Köpfe gleichzeitig den Markt verlassen und nicht genügend junge Menschen nachkommen, dann ist die Lücke unausweichlich. Das betrifft alle Branchen, von der Medizin über das Handwerk bis zur Verwaltung. Die Migros in der Schweiz sucht beispielsweise dringend Nachwuchskräfte im Detailhandel, im Logistikbereich und auch für interne IT-Positionen, da ein großer Teil der Belegschaft in den nächsten 10 bis 15 Jahren in Rente gehen wird.

Ähnlich sieht es in bestimmten technischen und Handwerksberufen aus. Elektriker, Heizungsmonteure, Anlagenmechaniker, aber auch Ingenieure in Spezialgebieten wie Automatisierungstechnik oder KI-Entwicklung. Hier siehst du, wie Unternehmen wie Siemens oder Bosch sich teils in einem Bieterkampf um Talente befinden, wo schon junge Absolventen mit Einstiegsgehältern von 60.000 Euro im Jahr rechnen können, plus Benefits, Firmenwagen und Homeoffice. Hier ist der Mangel real, weil die Ausbildung aufwendig, die Nachfrage hoch und die Konkurrenz global ist. In der Schweiz, zum Beispiel in Basel, zahlen Pharmaunternehmen wie Novartis oder Roche für Spitzenforscher in der Biotechnologie Summen, von denen deutsche Mittelständler nur träumen können, um überhaupt international mithalten zu können.

Was wir jetzt konkret tun müssen

Was also tun? Unternehmen müssen endlich umdenken. Erstens: Realistische Stellenprofile und faire Gehälter. Wenn die Position kritisch ist, muss man bereit sein, mehr zu zahlen oder Abstriche bei den Anforderungen zu machen. Zweitens: Investition in Weiterbildung und interne Talententwicklung. Lieber einen Junior einstellen und über zwei Jahre zum Spezialisten ausbilden, als jahrelang vergeblich den Mythos-Kandidaten suchen. Firmen wie die Erste Bank in Wien haben das erkannt und massiv in ihre interne Akademie und Trainee-Programme investiert, um Nachwuchs aus den eigenen Reihen zu fördern.

Drittens: Flexibilität bei Arbeitsmodellen. Remote Work, Teilzeitmodelle, Vertrauensarbeitszeit. Das ist kein optionales Extra mehr, das ist oft ein Muss, um überhaupt Bewerber zu finden. Viertens: Diversität und Inklusion. Warum werden potenzielle Talente ausgeschlossen, weil sie nicht dem klassischen Idealbild entsprechen? Ältere Arbeitnehmer, Menschen mit Behinderung, Eltern, die flexible Modelle brauchen, oder Quereinsteiger (das sind ungenutzte Potenziale). Fünftens: Immigration. Gezielte, qualifizierte Zuwanderung ist für bestimmte Bereiche in den DACH-Ländern unerlässlich, um die Lücken zu füllen. Länder wie Kanada machen uns vor, wie das funktionieren kann.

Die Politik ist hier in der Pflicht. Bürokratische Hürden für qualifizierte Zuwanderung abbauen, Bildungssysteme reformieren, um bedarfsgerechte Ausbildungen zu fördern, und attraktive Rahmenbedingungen für den Verbleib von Fachkräften schaffen. In Deutschland wurde mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz ein erster Schritt gemacht, aber es ist noch ein weiter Weg. Es braucht schnellere Anerkennungsverfahren für ausländische Abschlüsse und eine Willkommenskultur, die über Broschüren hinausgeht. Auch Programme zur Umschulung und Weiterbildung müssen massiv gefördert werden. Wenn jemand beispielsweise seit 20 Jahren in einer Branche arbeitet, die von Automatisierung betroffen ist, muss es einfache und attraktive Wege geben, sich für zukunftsträchtige Berufe zu qualifizieren. Die Arbeitsämter müssen hier proaktiver und weniger verwaltend agieren.

Was du mitnehmen solltest

Der Fachkräftemangel ist keine einfache schwarz-weiß-Frage. Er ist eine komplexe Melange aus Realität, Mythos und verschobenen Erwartungen auf allen Seiten. Ja, es gibt einen echten, demografisch bedingten Mangel in Schlüsselbereichen wie der Pflege oder spezifischen technischen Nischen. Gleichzeitig überlagern viele Unternehmen diesen realen Mangel mit unrealistischen Anforderungen, unterdurchschnittlicher Bezahlung und veralteten Recruiting-Prozessen.

Und ja, auch Bewerber haben oft unrealistische Vorstellungen. Die nächsten Jahre werden für uns alle eine enorme Herausforderung. Nur wenn Unternehmen, Politik und Bewerber gleichermaßen bereit sind, ihre Erwartungen zu überprüfen und aktiv Lösungen zu suchen, können wir diese Herausforderung meistern und den Arbeitsmarkt in der DACH-Region stabil halten. Passivität kostet am Ende uns alle teuer.