Recruiting-Kennzahlen: Diese KPIs musst du kennen

Bauchgefühl im Recruiting ist wertvoll, aber Daten helfen, Entscheidungen besser zu begründen. Wer seine Zahlen kennt, sieht, wo der Prozess hakt, welche Kanäle funktionieren und wo Budget verloren geht. Hier die wichtigsten Kennzahlen.

Time-to-Hire

Die Time-to-Hire misst die Zeit vom Beginn der Suche, etwa der Veröffentlichung der Stelle, bis zur Vertragsunterschrift. Je länger der Prozess dauert, desto größer ist das Risiko, dass gute Kandidatinnen und Kandidaten anderswo zusagen. Schau dir an, an welcher Stelle Zeit verloren geht, etwa bei der Terminfindung oder bei internen Abstimmungen.

Cost-per-Hire

Die Cost-per-Hire umfasst alle Kosten einer Einstellung, etwa für Stellenanzeigen, Software, externe Dienstleister und die Arbeitszeit des eigenen Teams. Setz diese Kosten in Bezug zur Qualität der Einstellungen. Erst dann erkennst du, welche Kanäle sich wirklich lohnen.

Quality-of-Hire

Diese Kennzahl ist am schwersten zu messen. Sie beschreibt, wie gut neue Mitarbeitende nach dem Start tatsächlich arbeiten. Mögliche Anhaltspunkte sind Beurteilungen nach einigen Monaten, das Bestehen der Probezeit, das Erreichen vereinbarter Ziele und Rückmeldungen aus dem Team. Verknüpft mit den Recruiting-Daten zeigt sie, welche Wege die passenden Menschen bringen.

Annahmequote

Die Annahmequote zeigt, wie viele Kandidatinnen und Kandidaten ein Angebot tatsächlich annehmen. Sinkt sie, liegt das oft am Gehalt, an einem enttäuschenden Bewerbungserlebnis oder an einem zu langen Prozess. Frag nach, warum Angebote abgelehnt werden.

Kanäle vergleichen

Vergleiche Jobportale, LinkedIn, Mitarbeiterempfehlungen, die eigene Karriereseite und weitere Kanäle nach Kosten, Zahl der Bewerbungen und Qualität der Einstellungen. Verlagere dein Budget dorthin, wo die Daten Erfolg zeigen.

Bewerbererlebnis

Frag Bewerbende systematisch nach ihrer Erfahrung, auch diejenigen, die eine Absage bekommen haben. Wie lief die Kommunikation, wie schnell kam eine Rückmeldung, wie professionell waren die Gespräche? Ein schlechtes Erlebnis spricht sich herum, etwa über Bewertungsportale.

Fazit

Fang klein an. Du brauchst nicht sofort ein großes Dashboard. Starte mit Time-to-Hire und Cost-per-Hire und erweitere die Auswertung Schritt für Schritt. Daten ersetzen deine Erfahrung nicht, aber sie helfen, teure Fehlentscheidungen zu vermeiden. Wenn du Unterstützung bei der Besetzung schwieriger Stellen suchst, findest du mehr unter Leistungen für Unternehmen.